هذه هي مشاكل المــوظفين!
استطلاع اجرته – ياسمين خلف:
شريحة كبيرة لا يستهان بها تظن خطأ ان الموظفين في الشركات الكبري ذات الصيت لا يعانون كما يعاني الموظف في الشركات الأخري، التي تعتبر أصغر وأقل شهرة! وبأن حظهم من السماء اذا قبلوا كموظفين تحت اسمها! ولكن الحقيقة التي لا تحتاج الي شمس لتتضح هي ان للموظفين في تلك الشركات الكبري كما نطلق عليها مشاكل عدة، قد يطول الحديث عنها، ولكن يختصرها لنا رؤساء النقابات في تلك الشركات بكلمات سنجدها عبر السطور القادمة، والتي بدأها فيصل غزوان رئيس نقابة عمال بتلكو عندما قال: قبل عشر سنوات اي عام 1994 لم تكن هناك مشاكل عمالية تذكر في شركة الاتصالات السلكية واللاسلكية بتلكو لاتباعها قوانين وانظمة الموارد البشرية لشركة البرق واللاسلكي ذات المعايير الموحدة في جميع أماكن تواجدها حول العمال، وقد كانت سلسة ومنصفة، كمبادئ تكافؤ الفرص في التوظيف والترقي
وبعد سكوته برهة استرسل بقوله: ولكن وبعد تدني نسب الشراكة، وخسارة البرق واللاسلكي الكثير من مواقعها حول العالم، اتجهت هذه الشركة الي اساليب غير حميدة بغية تثبيت تواجدها لفترات أطول في الشركات المساهمة فيها، وضمان استمرارية سيطرتها الادارية، وعن هذه الاساليب، تغيير الهيكل التنظيمي لبتلكو عام 1995! التخطيط العام لبتلكو كان ولازال تحت سيطرة البرق واللاسلكي حسب اتفاق مبرم بين الطرفين .
الهيكل السابق كان يضم مديراً واحداً فقط من البرق واللاسلكي والبحرنة كانت له بالمرصاد، وضم رئيساً تنفيذياً واحداً، ومديرين كبار تحت امرته مباشرة، بالاضافة الي ثمان مدراء عامين، وكان نصيب البرق واللاسلكي من هذه المناصب نصيب الأسد، حيث تم تقليد المناصب الرئيسية الثلاثة لموظفين من البرق واللاسلكي بالاضافة الي اثنين في منصب المدير العام.
فرق تسد – وتسريح بالجملة
اختيار البرق واللاسلكي عام الاضطرابات في البحرين واتباع سياسة فرق تسد، من خلال تعيين خمسة افراد من طائفة وفرداً واحداً من طائفة أخري في منصب المدير العام قد سهل لها تمرير ما تريد، فأحدثت هذه السياسة الطائفية شرخاً كبيراً بين زملاء العمل بل وافشت الاستياء العام بينهم، فأتت المشاكل تباعاً وآخرها كان بتنظيم من البرق واللاسلكي، التي أوعزت الي شركة استشارية، اعداد دراسة حول الاستعداد للمنافسة، والتي لم تراع فيها ابسط الحقوق العمالية، فأشارت الي ضرورة الاستغناء عن 800 عامل خلال سنتين عن طريق التقاعد القسري.
سألناه عن أهم القضايا العمالية المرفوعة الي النقابة فقال مسترسلاً: أهمها قضايا تتعلق مباشرة بفرض الوصايا من قبل البرق واللاسلكي، وعدم تكافؤ فرص التوظيف والترقي والتدريب والفروقات الكبيرة في الرواتب والمزايا ما بين المدراء والعمال! وعدم الوضوح في أحقية المتقاعدين للمكافآت، والتعامل مع العمال بمعايير مختلفة لا تراعي مصلحة الشركة، وعدم تطوير القوانين وخصوصاً ما يتعلق بنظام الاسكان والتوفير والصحة، وغياب العدالة في التقييم السنوي والزيادة السنوية والمكافآت، وقلة الاجور بالنسبة للتصنيفات المتدنية، ومعاملة العامل الاجنبي وخاصة الاوروبي بصورة افضل من العامل البحريني علي جميع المستويات وبخاصة ما يتعلق بالراتب والامتيازات كالسكن وتعليم الابناء.
وصلنا لأبواب المحاكم
وعند دور النقابة في حل القضايا العمالية قال: تتبع النقابة اساليب متعددة لحل القضايا العمالية، وهذه الاساليب تتطور حسب المستجدات فالشراكة والمشاركة هو الاسلوب الاداري الذي تعاملت به النقابة مع ادارة الشركة في تسيير وتصريف امورها منذ تأسيسها في نوفمبر 2002 حتي الآن، ففي بداية مسيرة النقابة لم يتقبل البعض من الطرف الاداري فكرة المشاركة مع النقابة في اتخاذ القرار، مما اوصل وللأسف الشديد الأمور خارج نطاق البيت الداخلي للشركة، فوصلت الي ابواب المحاكم ومجلس النواب، ومع ذلك اتبعنا اساليب ومسارات للتفاوض مع الجانب الاداري كرفع الضرر والتحاور، كما حصل في ملف تسريح العمال الذي صدر بموجب الدعوة ضده قرار من المحكمة، يلزم فيه الشركة بإيقاف عمليات التسريح اولاً ثم تشكيل لجنة توفيقية تلزم الطرفين بقراراتها، بالاضافة الي الامتناع وكسب ثقة الطرف المفاوض، ويتم ذلك عبر التثقيف والاطلاع وإعداد الدراسات وابرازها بتعزيزات مقنعة.
وفي اشارة لأهم الانجازات التي تحققت عبر نقابة العمال في شركة بتلكو اختتم الغزوان حديثه حيث قال: أهم ما استطعنا انجازه هو وقف تسريح العمال، والتقاعد المبكر الطوعي والاستقرار الوظيفي، وتبييت الموظفين المتقاعدين علي عقود قصيرة الأمد، وكسب رضا العمال والاداريين، مما ساعد في تحسين تقديم الخدمات ورفع الارباح اثناء فترة المنافسة، وتحقيق العدالية والمساواة عبر المشاركة في التقييم السنوي للعمال، هذا بالاضافة الي تجهيز دراسات حول الخصخصة وإيكال الاعمال وتملك العمال لأسهم الشركة، وستكون ايجابياتها ملحوظة للعيان في القريب العاجل.
محاولات لتشكيك
العمال في نقاباتهم
النقابات العمالية في المملكة تواجه العديد من التحديات، وتعترضها الكثير من العقبات الهادفة الي عرقلة العمل النقابي، والمتمثلة في لجم الحريات النقابية ووضع العراقيل والعقبات من بعض اصحاب الاعمال للحد من حقوق ومكتسبات العمال وتفتيت الوحدة وشق الصف العمالي من قبل اطراف من خارج البنيان النقابي الشرعي المنصوص عليه في المرسوم بقانون رقم 33 لعام 2002، والذي حدد بأن البنيان النقابي والاتحاد العام لنقابات عمال البحرين، اضافة الي ان القانون ذاته قد اعطي الاتحاد وحده المسئولية عن العمل النقابي، الا اننا وللأسف وجدنا جهات خارجية تسعي الي خلخلة هذه الهيكلية الشرعية بل وتحاول جاهدة زرع الفتن وتشكيك العمال في نقاباتهم واتحاداتهم ومحاولتهم جذب العمل الي عضوية تجمعات غير مشروعة تدعي بأنها تعني بالشأن العمالي ، تلك كانت كلمات محمد خليل الخاجة رئيس نقابة شركة الخليج لصناعة البتروكيماويات.
كما ودعا العمال للوقوف صفاً واحداً الي جانب نقاباتهم،واتحادهم للتصدي الي هذه العقبات والعراقيل التي تعترض العمل النقابي، والمضي قدماً نحو ترسيخ أسس وقواعد متينة مبينة علي اساس المسئولية بوحدة المصير والمتمثل في الارتقاء بالعامل وتحسين ظروف وشروط العمل.
النقابات العمالية
– شريك اجتماعي
ويري جعفر محمد علي رئيس نقابة عمال بلكسكو ان المشاكل العمالية للموظفين في الشركات المختلفة متقاربة نوعاً ما، اذ يشير الي انها تتراوح ما بين انخفاض مستوي الاجور بشكل لا يتناسب مع مستوي معيشة الأفراد، وعدم اتاحة الفرص للتدريب والتأهيل والترقي للعمالة الوطنية، وعدم اشتراك العمال في عملية اقرار الانظمة والقوانين، وبخاصة تلك التي تمس بشكل مباشر مصالح العمال، وبين الفصل التعسفي والتسريح الجماعي.
ويقول جعفر موضحاً: للأسف الكثير من الشركات تقف بالمرصاد للأنشطة النقابية، بل انها تلاحق النقابيين وتمارس معهم كافة اشكال الاضطهاد، لتثنيهم عن انشطتهم التي يرون انها تتعارض مع مصالحهم فالنقابات العمالية كالشريك الاجتماعي، ولم تتشكل الا من أجل تطوير العمل ورفع كفاءة العمال وزيادة انتاجيتهم وحماية مصالح وحقوق العمال والموظفين.
وعلي صعيد شركة بلكسكو الكلام لايزال علي لسان جعفر فإن الشركة وضعت استراتيجية من أجل الوصول الي آلية عمل فاعلة ما بين العمال والشركة، وذلك لتحقيق مصلحة الشركة والعمال في ذات الوقت، وذلك بزيادة الانتاج في اتجاه تحسين اوضاع العمال، وهذه الآلية تتوافق مع الاتفاقيات العربية والدولية، اذ تحتوي علي 27 مادة، أهمها تلك المتعلقة بالموضوعات التفاوضية، وتنفيذ الاتفاقيات الجماعية ما بين الادارة والنقابة.
وعن دور النقابة اضاف بقوله: نسعي بقدر المستطاع ان نرفع من مستوي الكفاءة الانتاجية ورفع الروح المعنوية للعمال، ورفع مستواهم الصحي والفكري والثقافي والاجتماعي، والمساهمة في وضع خطط لبرامج تدريبية مهنية للعمال، ورفع وعيهم النقابي، وحفظ وحماية حقوق المرأة العاملة في الشركة، ومساواتها مع الرجل من حيث القوانين، بل نسعي كذلك لتحسين عقود العمال.
تحسنت علاقة
الرئيس بالمرؤوس
شركة المنيوم البحرين ألبا استطاعت ان تتميز عن غيرها من الشركات الكبري، وذلك بالخطوة الحكيمة التي انتهجتها! بهذه الشهادة بدأ ابراهيم الدمستاني رئيس نقابة عمال البا حيث اوضح مواصلاً: قبل ثلاث سنوات قام الرئيس التنفيذي في الشركة بإجراء استطلاع للرأي، لمجمل قضايا الشركة بإجراء استطلاع للرأي، لمجمل قضايا العمال في الشركة، وكانت النتيجة هي معاناة شريحة لا يستهان بها من عدم التقدير والانصاف من قبل الرؤساء للمرؤوسين، فما كان من الشركة الا القيام بوضع استراتيجية تهدف من ورائها الي تطوير علاقة التعامل ما بين العمال ورؤسائهم، والنتيجة اللاحقة كانت مبهرة، فبعد العلاقة الجافة التي تميزت ما بين الطرفين، بدأت تأخذ منحي مختلفاً، ولمسناه جميعاً وبخاصة في مجال الترقيات.
وأكمل: فالأسلوب الديمقراطي هو ما انتهجته الرؤساء في عملية التعيينات الادارية، فالانتخابات هي الفيصل، وذلك بتواجد أحد النقابيين ومدير الموارد البشرية ومدير محايد ومدير الدائرة، والنتائج الأخيرة تظهر عقب الترشيح مباشرة، وعن أهم المشاكل العمالية في ألبا قال: أكثرها أهمية علي الاطلاق هو ما يتعلق بالصحة والسلامة للعمال، ومن أجل ذلك وضعت استراتيجية، وتم تخصيص ثمان مراقبين في الصحة والسلامة، وهي خطوة لم تحدث في اي شركة أخري، وتلك المسئولية لا تقتصر علي ذلك فحسب، فالكل مسئول بدءاً من أكبر مدير الي اصغر موظف عن السلامة، والالتزام بمعاييرها، فأي خطأ يدرك، فالحال يتم تصحيحه بدلاً من ان يعطي الموظف انذار قد لا يجدي نفعاً، كما ان الحالات المرضية الناتجة عن تراكمات تمثل مشكلة غالباً ما تتكرر لدي النقابة، فتم تشكيل لجنة لدراسة الحالات ولازالت المفاوضات مستمرة بخصوصها.
واختتم الدمستاني بقوله: التحديات التي يتواجه فيها الاداريون واعضاء النقابة نوع من الشراكة الاجتماعية، الا ان اصحاب العمل لم يتعودوا بعد علي اسلوب اشراك العمال في اتخاذ قرارات العمل، معتبرين ذلك نوعا من التدخل في اختصاصاتهم، ولبناء قاعدة من الثقة ما بين النقابة والادارة نحتاج الي وقت، فبدون العامل لن يستمر العمل! ضارباً مثالاً علي ذلك بقوله: لو أخذ المدراء اجازة لمدة عام كامل، سوف يستمر العمل في الشركة وبنفس الانتاجية والكفاءة، ولكن ليتصورا الوضع لو توقف العمال عن العمل؟! هل يستمر عمل الشركة؟! تساءل وترك الاجابة للمدراء.
catfeat
catunion
2004-06-09
هذه هي مشاكل المــوظفين!
استطلاع اجرته – ياسمين خلف:
شريحة كبيرة لا يستهان بها تظن خطأ ان الموظفين في الشركات الكبري ذات الصيت لا يعانون كما يعاني الموظف في الشركات الأخري، التي تعتبر أصغر وأقل شهرة! وبأن حظهم من السماء اذا قبلوا كموظفين تحت اسمها! ولكن الحقيقة التي لا تحتاج الي شمس لتتضح هي ان للموظفين في تلك الشركات الكبري كما نطلق عليها مشاكل عدة، قد يطول الحديث عنها، ولكن يختصرها لنا رؤساء النقابات في تلك الشركات بكلمات سنجدها عبر السطور القادمة، والتي بدأها فيصل غزوان رئيس نقابة عمال بتلكو عندما قال: قبل عشر سنوات اي عام 1994 لم تكن هناك مشاكل عمالية تذكر في شركة الاتصالات السلكية واللاسلكية بتلكو لاتباعها قوانين وانظمة الموارد البشرية لشركة البرق واللاسلكي ذات المعايير الموحدة في جميع أماكن تواجدها حول العمال، وقد كانت سلسة ومنصفة، كمبادئ تكافؤ الفرص في التوظيف والترقي
وبعد سكوته برهة استرسل بقوله: ولكن وبعد تدني نسب الشراكة، وخسارة البرق واللاسلكي الكثير من مواقعها حول العالم، اتجهت هذه الشركة الي اساليب غير حميدة بغية تثبيت تواجدها لفترات أطول في الشركات المساهمة فيها، وضمان استمرارية سيطرتها الادارية، وعن هذه الاساليب، تغيير الهيكل التنظيمي لبتلكو عام 1995! التخطيط العام لبتلكو كان ولازال تحت سيطرة البرق واللاسلكي حسب اتفاق مبرم بين الطرفين .
الهيكل السابق كان يضم مديراً واحداً فقط من البرق واللاسلكي والبحرنة كانت له بالمرصاد، وضم رئيساً تنفيذياً واحداً، ومديرين كبار تحت امرته مباشرة، بالاضافة الي ثمان مدراء عامين، وكان نصيب البرق واللاسلكي من هذه المناصب نصيب الأسد، حيث تم تقليد المناصب الرئيسية الثلاثة لموظفين من البرق واللاسلكي بالاضافة الي اثنين في منصب المدير العام.
فرق تسد – وتسريح بالجملة
اختيار البرق واللاسلكي عام الاضطرابات في البحرين واتباع سياسة فرق تسد، من خلال تعيين خمسة افراد من طائفة وفرداً واحداً من طائفة أخري في منصب المدير العام قد سهل لها تمرير ما تريد، فأحدثت هذه السياسة الطائفية شرخاً كبيراً بين زملاء العمل بل وافشت الاستياء العام بينهم، فأتت المشاكل تباعاً وآخرها كان بتنظيم من البرق واللاسلكي، التي أوعزت الي شركة استشارية، اعداد دراسة حول الاستعداد للمنافسة، والتي لم تراع فيها ابسط الحقوق العمالية، فأشارت الي ضرورة الاستغناء عن 800 عامل خلال سنتين عن طريق التقاعد القسري.
سألناه عن أهم القضايا العمالية المرفوعة الي النقابة فقال مسترسلاً: أهمها قضايا تتعلق مباشرة بفرض الوصايا من قبل البرق واللاسلكي، وعدم تكافؤ فرص التوظيف والترقي والتدريب والفروقات الكبيرة في الرواتب والمزايا ما بين المدراء والعمال! وعدم الوضوح في أحقية المتقاعدين للمكافآت، والتعامل مع العمال بمعايير مختلفة لا تراعي مصلحة الشركة، وعدم تطوير القوانين وخصوصاً ما يتعلق بنظام الاسكان والتوفير والصحة، وغياب العدالة في التقييم السنوي والزيادة السنوية والمكافآت، وقلة الاجور بالنسبة للتصنيفات المتدنية، ومعاملة العامل الاجنبي وخاصة الاوروبي بصورة افضل من العامل البحريني علي جميع المستويات وبخاصة ما يتعلق بالراتب والامتيازات كالسكن وتعليم الابناء.
وصلنا لأبواب المحاكم
وعند دور النقابة في حل القضايا العمالية قال: تتبع النقابة اساليب متعددة لحل القضايا العمالية، وهذه الاساليب تتطور حسب المستجدات فالشراكة والمشاركة هو الاسلوب الاداري الذي تعاملت به النقابة مع ادارة الشركة في تسيير وتصريف امورها منذ تأسيسها في نوفمبر 2002 حتي الآن، ففي بداية مسيرة النقابة لم يتقبل البعض من الطرف الاداري فكرة المشاركة مع النقابة في اتخاذ القرار، مما اوصل وللأسف الشديد الأمور خارج نطاق البيت الداخلي للشركة، فوصلت الي ابواب المحاكم ومجلس النواب، ومع ذلك اتبعنا اساليب ومسارات للتفاوض مع الجانب الاداري كرفع الضرر والتحاور، كما حصل في ملف تسريح العمال الذي صدر بموجب الدعوة ضده قرار من المحكمة، يلزم فيه الشركة بإيقاف عمليات التسريح اولاً ثم تشكيل لجنة توفيقية تلزم الطرفين بقراراتها، بالاضافة الي الامتناع وكسب ثقة الطرف المفاوض، ويتم ذلك عبر التثقيف والاطلاع وإعداد الدراسات وابرازها بتعزيزات مقنعة.
وفي اشارة لأهم الانجازات التي تحققت عبر نقابة العمال في شركة بتلكو اختتم الغزوان حديثه حيث قال: أهم ما استطعنا انجازه هو وقف تسريح العمال، والتقاعد المبكر الطوعي والاستقرار الوظيفي، وتبييت الموظفين المتقاعدين علي عقود قصيرة الأمد، وكسب رضا العمال والاداريين، مما ساعد في تحسين تقديم الخدمات ورفع الارباح اثناء فترة المنافسة، وتحقيق العدالية والمساواة عبر المشاركة في التقييم السنوي للعمال، هذا بالاضافة الي تجهيز دراسات حول الخصخصة وإيكال الاعمال وتملك العمال لأسهم الشركة، وستكون ايجابياتها ملحوظة للعيان في القريب العاجل.
محاولات لتشكيك
العمال في نقاباتهم
النقابات العمالية في المملكة تواجه العديد من التحديات، وتعترضها الكثير من العقبات الهادفة الي عرقلة العمل النقابي، والمتمثلة في لجم الحريات النقابية ووضع العراقيل والعقبات من بعض اصحاب الاعمال للحد من حقوق ومكتسبات العمال وتفتيت الوحدة وشق الصف العمالي من قبل اطراف من خارج البنيان النقابي الشرعي المنصوص عليه في المرسوم بقانون رقم 33 لعام 2002، والذي حدد بأن البنيان النقابي والاتحاد العام لنقابات عمال البحرين، اضافة الي ان القانون ذاته قد اعطي الاتحاد وحده المسئولية عن العمل النقابي، الا اننا وللأسف وجدنا جهات خارجية تسعي الي خلخلة هذه الهيكلية الشرعية بل وتحاول جاهدة زرع الفتن وتشكيك العمال في نقاباتهم واتحاداتهم ومحاولتهم جذب العمل الي عضوية تجمعات غير مشروعة تدعي بأنها تعني بالشأن العمالي ، تلك كانت كلمات محمد خليل الخاجة رئيس نقابة شركة الخليج لصناعة البتروكيماويات.
كما ودعا العمال للوقوف صفاً واحداً الي جانب نقاباتهم،واتحادهم للتصدي الي هذه العقبات والعراقيل التي تعترض العمل النقابي، والمضي قدماً نحو ترسيخ أسس وقواعد متينة مبينة علي اساس المسئولية بوحدة المصير والمتمثل في الارتقاء بالعامل وتحسين ظروف وشروط العمل.
النقابات العمالية
– شريك اجتماعي
ويري جعفر محمد علي رئيس نقابة عمال بلكسكو ان المشاكل العمالية للموظفين في الشركات المختلفة متقاربة نوعاً ما، اذ يشير الي انها تتراوح ما بين انخفاض مستوي الاجور بشكل لا يتناسب مع مستوي معيشة الأفراد، وعدم اتاحة الفرص للتدريب والتأهيل والترقي للعمالة الوطنية، وعدم اشتراك العمال في عملية اقرار الانظمة والقوانين، وبخاصة تلك التي تمس بشكل مباشر مصالح العمال، وبين الفصل التعسفي والتسريح الجماعي.
ويقول جعفر موضحاً: للأسف الكثير من الشركات تقف بالمرصاد للأنشطة النقابية، بل انها تلاحق النقابيين وتمارس معهم كافة اشكال الاضطهاد، لتثنيهم عن انشطتهم التي يرون انها تتعارض مع مصالحهم فالنقابات العمالية كالشريك الاجتماعي، ولم تتشكل الا من أجل تطوير العمل ورفع كفاءة العمال وزيادة انتاجيتهم وحماية مصالح وحقوق العمال والموظفين.
وعلي صعيد شركة بلكسكو الكلام لايزال علي لسان جعفر فإن الشركة وضعت استراتيجية من أجل الوصول الي آلية عمل فاعلة ما بين العمال والشركة، وذلك لتحقيق مصلحة الشركة والعمال في ذات الوقت، وذلك بزيادة الانتاج في اتجاه تحسين اوضاع العمال، وهذه الآلية تتوافق مع الاتفاقيات العربية والدولية، اذ تحتوي علي 27 مادة، أهمها تلك المتعلقة بالموضوعات التفاوضية، وتنفيذ الاتفاقيات الجماعية ما بين الادارة والنقابة.
وعن دور النقابة اضاف بقوله: نسعي بقدر المستطاع ان نرفع من مستوي الكفاءة الانتاجية ورفع الروح المعنوية للعمال، ورفع مستواهم الصحي والفكري والثقافي والاجتماعي، والمساهمة في وضع خطط لبرامج تدريبية مهنية للعمال، ورفع وعيهم النقابي، وحفظ وحماية حقوق المرأة العاملة في الشركة، ومساواتها مع الرجل من حيث القوانين، بل نسعي كذلك لتحسين عقود العمال.
تحسنت علاقة
الرئيس بالمرؤوس
شركة المنيوم البحرين ألبا استطاعت ان تتميز عن غيرها من الشركات الكبري، وذلك بالخطوة الحكيمة التي انتهجتها! بهذه الشهادة بدأ ابراهيم الدمستاني رئيس نقابة عمال البا حيث اوضح مواصلاً: قبل ثلاث سنوات قام الرئيس التنفيذي في الشركة بإجراء استطلاع للرأي، لمجمل قضايا الشركة بإجراء استطلاع للرأي، لمجمل قضايا العمال في الشركة، وكانت النتيجة هي معاناة شريحة لا يستهان بها من عدم التقدير والانصاف من قبل الرؤساء للمرؤوسين، فما كان من الشركة الا القيام بوضع استراتيجية تهدف من ورائها الي تطوير علاقة التعامل ما بين العمال ورؤسائهم، والنتيجة اللاحقة كانت مبهرة، فبعد العلاقة الجافة التي تميزت ما بين الطرفين، بدأت تأخذ منحي مختلفاً، ولمسناه جميعاً وبخاصة في مجال الترقيات.
وأكمل: فالأسلوب الديمقراطي هو ما انتهجته الرؤساء في عملية التعيينات الادارية، فالانتخابات هي الفيصل، وذلك بتواجد أحد النقابيين ومدير الموارد البشرية ومدير محايد ومدير الدائرة، والنتائج الأخيرة تظهر عقب الترشيح مباشرة، وعن أهم المشاكل العمالية في ألبا قال: أكثرها أهمية علي الاطلاق هو ما يتعلق بالصحة والسلامة للعمال، ومن أجل ذلك وضعت استراتيجية، وتم تخصيص ثمان مراقبين في الصحة والسلامة، وهي خطوة لم تحدث في اي شركة أخري، وتلك المسئولية لا تقتصر علي ذلك فحسب، فالكل مسئول بدءاً من أكبر مدير الي اصغر موظف عن السلامة، والالتزام بمعاييرها، فأي خطأ يدرك، فالحال يتم تصحيحه بدلاً من ان يعطي الموظف انذار قد لا يجدي نفعاً، كما ان الحالات المرضية الناتجة عن تراكمات تمثل مشكلة غالباً ما تتكرر لدي النقابة، فتم تشكيل لجنة لدراسة الحالات ولازالت المفاوضات مستمرة بخصوصها.
واختتم الدمستاني بقوله: التحديات التي يتواجه فيها الاداريون واعضاء النقابة نوع من الشراكة الاجتماعية، الا ان اصحاب العمل لم يتعودوا بعد علي اسلوب اشراك العمال في اتخاذ قرارات العمل، معتبرين ذلك نوعا من التدخل في اختصاصاتهم، ولبناء قاعدة من الثقة ما بين النقابة والادارة نحتاج الي وقت، فبدون العامل لن يستمر العمل! ضارباً مثالاً علي ذلك بقوله: لو أخذ المدراء اجازة لمدة عام كامل، سوف يستمر العمل في الشركة وبنفس الانتاجية والكفاءة، ولكن ليتصورا الوضع لو توقف العمال عن العمل؟! هل يستمر عمل الشركة؟! تساءل وترك الاجابة للمدراء.
catfeat
catunion
2004-06-09
أحدث التعليقات