سياسة الأجور.. هل تخضع لميزان العرض والطلب؟
استطلاع اجرته – ياسمين خلف:
انت من المحظوظين اذ ما قُبلت لوظيفة ما في احدي الشركات الكبري التابعة للقطاع الخاص، لما تتميز به من ارتفاع اجورها مقارنة بغيرها من الشركات، ناهيك عن الامتيازات الاخري التي ستعود عليك وعلي ابنائك نظير التحاقك بالعمل في هاتيك الشركة، وسينظر إليك من حولك بغيظ وحسد باعتبارك احد موظفيها.
مملكتنا تضم عددا من الشركات الكبري التي هي حلم كل بحريني، وهدف يسعي نحو تحقيقه، هذا هو حال الموظف الذي يسعي جاهدا لرفع مستوي معيشته ليفي بمتطلباته ومتطلبات اسرته في ظل تزايد احتياجات المواطنين في زمننا هذا زمن التكنولوجيا، فكيف ينظر المسئولون في القطاع الخاص لمستوي اجور البحرينيين؟ وما مدي تطابق هذه الاجور مع متطلبات الوظائف ومستوي المعيشة؟ كانت تلك اسئلتنا التي حملناها لبعض المسئولين في كبريات الشركات في البحرين.. الردود نقرأها في هذه الاسطر:
الاجور التي يتقاضاها الموظفون في شركتنا متفاوتة، تبعا للمسئولية الملقاة علي كاهل كل موظف علي حدة، وعلي حسب موقعه الوظيفي، وما قد يلحق تلك الوظيفة من اتخاذ القرارات، والتي قد تعتبر مصيرية بالنسبة للشركة، كانت تلك الانطلاقة التي بدأ بها الشيخ احمد بن دعيج بن خليفة آل خليفة – مدير عام الموارد البشرية – بالوكالة – في شركة البحرين للاتصالات السلكية واللاسلكية بتلكو .
مسوحات لمقارنة الأجور
يصمت برهة ليتابع حديثه بقوله: تشارك شركتنا وباستمرار وبشكل دوري في المسوحات داخل وخارج مملكة البحرين، لمقارنة مستوي اجور موظفينا مع موظفي الشركات الكبري المحلية والدولية، خصوصا ان شركتنا بتلكو هي الوحيدة والفريدة من نوعها في مجال الاتصالات علي الاقل حاليا في البحرين، وما نهتم به هو ان يتماشي الاجر الذي نقدمه لموظفينا مع متطلبات الحياة، وذلك ما تقوم به اي دولة متقدمة في العالم، فالعلاقة طردية بين الاجر ومستوي المعيشة، فكلما زادت متطلبات الحياة زاد الاجر وبالعكس.
وعن الامتيازات التي تقدمها الشركة بالاضافة الي الاجر الذي يتقاضاه الموظف شهريا، اشار الي ان الشركة تقدم برامج متعددة لتخفيف العبء الواقع علي كاهل الموظف في حياته، ومنها المشروع الصحي الذي يعني بأمور الموظف الصحية له ولعائلته، ومشروع الادخار الذي يساعد الموظف في ادخار جزء من راتبه يتراوح ما بين 4 الي 15% منه، اذ ان الشركة تدفع 8% من راتبه شهريا ليستثمره الموظف في احد البنوك سواء التجارية منها او الاسلامية، ليلجأ إليها في حال حاجته الماسة للمال لمواجهة اي حالة طارئة.
ومشروع الاسكان كذلك يخدم الموظف كثيرا خصوصا ان بتلكو لديها عقد مع احد البنوك التجارية التي تتيح للموظف الفرصة لأخذ قرض اسكان تتحمل الشركة 75% من ارباح ذلك القرض، ويتحمل الموظف النسبة الباقية منها ألا وهي 25% من قيمة الارباح، وذلك ما قد يميز شركتنا عن الشركات الاخري.
ويؤكد الشيخ احمد في ختام حديثه علي ان الشركة لديها خطة استراتيجية تهدف الي رفع الاجور بعد مقارنتها بالسوق الداخلي والخارجي.
أسباب ضعف الرواتب..
ضعف الاجور المدفوعة بصورة عامة هو ما يميز مؤسسات القطاع الخاص بمملكة البحرين عدا الشركات الرئيسية الكبري!! بتفاعل كبير شاركنا علي محمد صليبيخ – مدير عام المجلس النوعي للتدريب في قطاع التموين والفندقة بهذه المقدمة، ومشيرا في ذات السياق، الي ان الاجور تتأرجح ما بين 80 الي 150 دينارا، بل وتظل علي ما هي عليه لسنوات دون ان يحصل العاملون وبخاصة ممن هم بالمستويات الاساسية والاشرافية علي زيادة تذكر في رواتبهم، وان وجدت فهي رمزية!! ومع مرور السنوات وزيادة اعباء والتزامات العاملين العائلية والمعيشية التي تثقل كاهلهم، فان حالة التذمر واليأس تتسربان في نفوسهم، مما يؤدي في نهاية الامر الي تركهم لوظائفهم.
ويري صليبيخ ان ترك العمل لضعف الراتب ليس بالحل الصحيح، اذ ان ذلك سيضاعف من الاعباء المعيشية ويزيد صعوبة الحياة التي قد تدفعه الي قبول عمل آخر براتب اقل او معادل له.. والاجدر ألا يقدم اي شخص علي ترك عمله إلا بعد ان يضمن حصوله علي عمل آخر بامتيازات افضل.
وبتنهيدة اعقبها تعليق قال: هناك نسبة كبيرة من الذين قامت وزارة العمل والشئون الاجتماعية بتوظيفهم في قطاع المقاولات قد تركوا اعمالهم وتقدموا بالعمل في قطاع الفندقة، وذلك بسبب طبيعة عمل المقاولات التي لا تتناسب مع الاجر المدفوع، علما بأن قطاع المقاولات يعتبر اكبر قطاع من حيث حجم العمالة، حيث ان هناك آلاف الوظائف التي بامكان البحرينيين شغلها لولا ضعف الرواتب من ناحية، وعدم توفر مزايا اخري مشجعة من ناحية اخري.
لهذه الأسباب يتسرب العمال
وكحل لضمان استمرار عمل البحرينيين بقطاع الفندقة وتشجيع غيرهم للعمل فيه، لا بد من النظر بجدية الي مسألتين في غاية الاهمة اولهما الزيادة السنوية علي الراتب والتي تعتبر حقا للموظف في قطاع الضيافة وخاصة لأولئك الذين يعملون بالمستويات الاساسية والاشرافية، والتي تظل رواتبهم علي ما هي عليه لسنوات!! وما حققه المجلس النوعي للتدريب في قطاع التموين والفندقة من تحديد 150 دينارا كحد ادني لرواتب البحرينيين في الفنادق المصنفة ضمن فنادق خمس نجوم لهو انجاز يحسب للمجلس، ولكن ان يبقي هذا الراتب دون زيادة لسنوات سيدفع البحرينيين للتسرب من وظائفهم! مؤخرا اقدم فندقان علي تحسين مستوي رواتب العاملين البحرينيين بهما .
والمسألة الاخري التي لا يمكن غض الطرف عنها ارجعها صليبيخ الي ساعات العمل الفندقي والوقت الاضافي، مؤكدا علي ان هناك بعض الاعمال يتطلب انجازها ساعات طويلة غير محددة قد تصل الي اكثر من عشر ساعات في اليوم، إلا ان هناك وللاسف مؤسسات لا تدفع تعويضا ماديا للعاملين نظير ساعات عملهم الاضافية، وكبديل له، تجمع عدد ساعات العمل الاضافية وتعادل بيوم عمل يعطي بعدها العامل اجازة يتم تحديدها من قبل صاحب العمل.. وهذه المؤسسات تدفع الموظفين الي التسرب من اعمالهم دون ان تعلم!! فالعاملون حسب قولهم لا يهمهم طول ساعات العمل بل ما يهمهم هو المردود المادي الذي يأتي من بعده، ليحسنوا من مستوي معيشتهم، فهم يريدون العيش لا النوم في الاجازات!!
لذلك فانه من الضروري ان تكون مثل هذه المؤسسات اكثر عدالة وانصافا، فالذي يهدف الي جني الارباح لا بد ان يفي من شارك بتحقيقها حقه، فالمنطق والعلم يؤكدان بأنه كلما توافرت بيئة العمل الصحية للعمال كلما ازداد اخلاصهم وتفانيهم في عملهم، وبالتالي سينعكس ذلك بالايجاب علي حجم ومستوي الانتاجية.
بعض بنود قانون العمل لا تنصف العاملين وبلهجة المتأمل خيرا اكمل علي صليبيخ حديثه بقوله: لقد طال التغيير والتطوير مؤخرا كافة المجالات السياسية والاقتصادية والاجتماعية بمملكتنا في عهد صاحب الجلالة الملك حمد بن عيسي ال خليفة حفظه الله ، ونأمل ان يعاد النظر في بعض بنود قانون العمل باعتبار ان ذلك اصبح مسألة ملحة، خصوصا ان بعضها لا تنصف ولا تفي العاملين حقهم، ومنها ما يتعلق بالتعويض عن ساعات العمل الاضافية، والتي يخير القانون اصحاب العمل اما بدفع التعويض ماديا للعامل او ان تجمع هذه الساعات لتعادل بها يوم عمل، يتم بموجبه منح العامل اجازة!! وهذا ما يرفضه جميع العمال لأنهم في حاجة ماسة للتعويض المادي ليحسنوا عن طريقه اجورهم المتدنية، ناهيك عن تحديد اجازة التعويض التي تأتي من قبل صاحب العمل، بالاضافة الي كل ما يتعلق بالفصل والتسريح والتعويضات.
وما دور وزارة العمل والشئون الاجتماعية اذا؟! كان ذلك سؤالنا فأجاب : هناك خطوات جادة من قبل وزارة العمل والشئون الاجتماعية فيما يتعلق بالحد الادني لأجر العامل البحريني بكافة القطاعات لكي تتماشي والحد الادني لمستوي المعيشة بالمملكة، هذا ونتمني ان يتم ذلك في القريب العاجل.
لم يتحقق هدف الوزارة!!
كما ان جهود وزارة العمل والشئون الاجتماعية بما يخص وضع حد ادني لأجور البحرينيين تمتد منذ سنوات طويلة ولكن لم يتحقق ذلك!! فقد قامت الوزارة بالتعاون مع منظمة العمل باجراء دراسة حول الاجور وذلك عام 1979م حيث توصلوا الي ان الحد الادني للاجر الذي يتماشي ومستوي المعيشة في ذلك الوقت هو 90 دينارا، وفي عام 1983م تم اجراء دراسة اخري مع المنظمة وحددت هذه الدراسة الحد الادني بـ 150 دينارا، ولنا ان نتخيل بأن الحد الادني للاجور حاليا 2003م اي بعد اكثر من عشرين عاما هو نفسه يتراوح ما بين 80 إلي 150 دينارا، واختتم صليبيخ بثقته بالمسئولين بالمملكة لتحسين وضع العاملين للايفاء باحتياجاتهم المعيشية.
بابكو تشجع موظفيها وباستمرار
لكل وظيفة في بابكو درجة معينة ولكل درجة مربوط من الاجر بتلك الكلمات بدأ حسين رضا – المدير العام للشئون الادارية في شركة نفط البحرين بابكو حديثه مضيفا: كما يعتمد الاجر علي المؤهلات العلمية التي يحملها المتقدم للوظيفة وعلي خبرته الفعلية، اذ يتحدد راتبه ضمن مربوط الدرجة المخصصة للوظيفة، وحرصا من الشركة علي المحافظة علي مستويات الاداء العالية، يخضع المتقدم للوظيفة لاختبارات مختلفة تتناسب مع طبيعة الوظيفة المعينة، كما ويخضع لمقابلات شخصية لتقرير مدي ملاءمته للوظيفة المراد شغلها، ولذلك تكتسب عملية الاختيار في بابكو اهمية بالغة لضمان اختيار الشخص المناسب للوظيفة المناسبة واستمراريته في العمل.
ويري حسين ان بابكو من الشركات التي تجتذب كثيرا من الراغبين في العمل لعدة اسباب اهمها نظام التطور في الاجور والعوائد، ووفرة برامج التدريب والتطوير المهني، ومواكبة آخر المستجدات التقنية.
وجاء علي لسانه: وتطبيقا لفلسفة الديناميكية الادارية في الشركة، تقوم بابكو بين الحين والآخر باجراء أو المشاركة في الدراسات والبحوث التي من شأنها التأكد من وضعها التنافسي من حيث الاجور والعوائد واعادة النظر في مربوطات الدرجات، ويجري ذلك وفق احدث الاساليب العلمية في نظام الاجور والعوائد وادارتها.. وعن اهم ما تتميز به بابكو اكد علي انها تتيح وباستمرار الفرصة لموظفيها للمشاركة ذاتيا في تطوير قدراتهم بعد ان تهيئ لهم بيئة عمل تشجعهم علي التعلم وعلي تطوير قدراتهم عمليا ونظريا.
هذه الأسباب
ليس بالراتب وحده تقاس خدمات الشركات بل علي الضمانات الاخري التي يحصل عليها الموظف جراء انتسابه إليها، فشركة ألمنيوم البحرين ألبا والتي بدأ عملها المميز منذ عام 1971م تقدم خدمات واسعة لموظفيها .. بتلك الكلمات اوقد محمد محمود محمد – مدير الموارد البشرية بالشركة افكار الكلام ويسترسل بقوله: تتفاوت الاجور والمنافع التي يحصل عليها الموظف تبعا لنوع الشركة التي ينتسب إليها، والتي تتدرج من الصغيرة مرورا بالمتوسطة ووصولا للكبيرة، وشركة ألبا تصنف ضمن الشركات الكبري في البحرين، وتقدم لموظفيها بالاضافة الي رواتبهم منافع اخري بطرق بعيدة عن السيولة المالية كالرعاية الطبية للموظفين وعائلاتهم والمنح الدراسية لأبنائهم، كما ان الشركة تقدم لجميع الموظفين قرطاسية وشنط مدرسية مع بداية كل عام دراسي، بالاضافة الي مجموعة هدايا تقدم للموظفين الذين تمر عليهم مناسبة سعيدة كزواج احدهم، او اذا رزق احدهم مولودا جديدا، بالاضافة الي مكافأة افضل اقتراح والتي تتمثل في مكافأة مالية تتراوح ما بين 2000 إلي 2500 دينار.
ولهذه الاسباب وغيرها تتزايد طلبات التقديم وباستمرار لنيل وظيفة ما بالشركة خصوصا أنها ذات اجور مرتفعة نسبيا اذ ما قورنت بغيرها من الشركات.
وعن الرواتب التي تقدمها الشركة قال: تختلف لأسباب عدة منها المؤهل الاكاديمي الذي يحمله المتقدم للوظيفة والخبرة التي يمتلكها في الوظيفة التي يأمل ان يلتحق بها، فمن يحمل الشهادة الثانوية وينجح في المقابلة الشخصية والامتحان التحريري يوظف علي درجة مشغل آلة ويتراوح راتبه ما بين 300 إلي 400 دينار، كما ان الفرصة مفتوحة امامه ليرتقي وظيفيا، من خلال الدورات المكثفة التي توفرها الشركة لهم وتشجيعها المستمر لموظفيها. فمسئولية تطوير الموظف لا تقع علي الشركة فقط بل علي الموظف نفسه كذلك، اذ عليه الالتحاق بدورات مختلفة ان أمكنه ذلك، حتي يرتقي وبسرعة في السلم الوظيفي.
ويعود محمد الي النقطة الاساسية ليقول ومن يحمل الدبلوم نلحقه ببرنامج تدريبي ليوظف برتبة – فني – اما عن خريج الجامعة فيوظف بدرجة مشرف متدرب، وبعد انخراطه في برنامج لمدة سنتين يحول لادارة عمل، اي انه كسب بالاضافة الي الاساسيات الاكاديمية خبرة، ويكون حينها موظفا يستحق الحصول علي راتب يتراوح ما بين 400 الي 600 دينار بحريني.
باعتقادك ما الذي يميز شركة ألبا عن غيرها من الشركات؟ هذا سؤالنا الذي نختتم به استطلاعنا، ويجيبنا محمد بثقة : تتميز شركتنا بوعيها وادراكها لقدرات موظفيها الانتاجية وشركتنا تعتبر من الشركات المنافسة في ساحة الشركات الكبري، خصوصا أنها تسعي وباستمرار لرفع الاجور وتحقيق الراحة لموظفيها، فالراتب ليس مطلبا وحيدا للموظف، فتوفير بيئة عمل صالحة وصحية دافع لتحسين الانتاج وامر ومطلب اساسي لتحقيق استمراريته في العمل وتطويره، وآثاره قريبة وبعيدة المدي.
Catsocaff
2003-08-16
سياسة الأجور.. هل تخضع لميزان العرض والطلب؟
استطلاع اجرته – ياسمين خلف:
انت من المحظوظين اذ ما قُبلت لوظيفة ما في احدي الشركات الكبري التابعة للقطاع الخاص، لما تتميز به من ارتفاع اجورها مقارنة بغيرها من الشركات، ناهيك عن الامتيازات الاخري التي ستعود عليك وعلي ابنائك نظير التحاقك بالعمل في هاتيك الشركة، وسينظر إليك من حولك بغيظ وحسد باعتبارك احد موظفيها.
مملكتنا تضم عددا من الشركات الكبري التي هي حلم كل بحريني، وهدف يسعي نحو تحقيقه، هذا هو حال الموظف الذي يسعي جاهدا لرفع مستوي معيشته ليفي بمتطلباته ومتطلبات اسرته في ظل تزايد احتياجات المواطنين في زمننا هذا زمن التكنولوجيا، فكيف ينظر المسئولون في القطاع الخاص لمستوي اجور البحرينيين؟ وما مدي تطابق هذه الاجور مع متطلبات الوظائف ومستوي المعيشة؟ كانت تلك اسئلتنا التي حملناها لبعض المسئولين في كبريات الشركات في البحرين.. الردود نقرأها في هذه الاسطر:
الاجور التي يتقاضاها الموظفون في شركتنا متفاوتة، تبعا للمسئولية الملقاة علي كاهل كل موظف علي حدة، وعلي حسب موقعه الوظيفي، وما قد يلحق تلك الوظيفة من اتخاذ القرارات، والتي قد تعتبر مصيرية بالنسبة للشركة، كانت تلك الانطلاقة التي بدأ بها الشيخ احمد بن دعيج بن خليفة آل خليفة – مدير عام الموارد البشرية – بالوكالة – في شركة البحرين للاتصالات السلكية واللاسلكية بتلكو .
مسوحات لمقارنة الأجور
يصمت برهة ليتابع حديثه بقوله: تشارك شركتنا وباستمرار وبشكل دوري في المسوحات داخل وخارج مملكة البحرين، لمقارنة مستوي اجور موظفينا مع موظفي الشركات الكبري المحلية والدولية، خصوصا ان شركتنا بتلكو هي الوحيدة والفريدة من نوعها في مجال الاتصالات علي الاقل حاليا في البحرين، وما نهتم به هو ان يتماشي الاجر الذي نقدمه لموظفينا مع متطلبات الحياة، وذلك ما تقوم به اي دولة متقدمة في العالم، فالعلاقة طردية بين الاجر ومستوي المعيشة، فكلما زادت متطلبات الحياة زاد الاجر وبالعكس.
وعن الامتيازات التي تقدمها الشركة بالاضافة الي الاجر الذي يتقاضاه الموظف شهريا، اشار الي ان الشركة تقدم برامج متعددة لتخفيف العبء الواقع علي كاهل الموظف في حياته، ومنها المشروع الصحي الذي يعني بأمور الموظف الصحية له ولعائلته، ومشروع الادخار الذي يساعد الموظف في ادخار جزء من راتبه يتراوح ما بين 4 الي 15% منه، اذ ان الشركة تدفع 8% من راتبه شهريا ليستثمره الموظف في احد البنوك سواء التجارية منها او الاسلامية، ليلجأ إليها في حال حاجته الماسة للمال لمواجهة اي حالة طارئة.
ومشروع الاسكان كذلك يخدم الموظف كثيرا خصوصا ان بتلكو لديها عقد مع احد البنوك التجارية التي تتيح للموظف الفرصة لأخذ قرض اسكان تتحمل الشركة 75% من ارباح ذلك القرض، ويتحمل الموظف النسبة الباقية منها ألا وهي 25% من قيمة الارباح، وذلك ما قد يميز شركتنا عن الشركات الاخري.
ويؤكد الشيخ احمد في ختام حديثه علي ان الشركة لديها خطة استراتيجية تهدف الي رفع الاجور بعد مقارنتها بالسوق الداخلي والخارجي.
أسباب ضعف الرواتب..
ضعف الاجور المدفوعة بصورة عامة هو ما يميز مؤسسات القطاع الخاص بمملكة البحرين عدا الشركات الرئيسية الكبري!! بتفاعل كبير شاركنا علي محمد صليبيخ – مدير عام المجلس النوعي للتدريب في قطاع التموين والفندقة بهذه المقدمة، ومشيرا في ذات السياق، الي ان الاجور تتأرجح ما بين 80 الي 150 دينارا، بل وتظل علي ما هي عليه لسنوات دون ان يحصل العاملون وبخاصة ممن هم بالمستويات الاساسية والاشرافية علي زيادة تذكر في رواتبهم، وان وجدت فهي رمزية!! ومع مرور السنوات وزيادة اعباء والتزامات العاملين العائلية والمعيشية التي تثقل كاهلهم، فان حالة التذمر واليأس تتسربان في نفوسهم، مما يؤدي في نهاية الامر الي تركهم لوظائفهم.
ويري صليبيخ ان ترك العمل لضعف الراتب ليس بالحل الصحيح، اذ ان ذلك سيضاعف من الاعباء المعيشية ويزيد صعوبة الحياة التي قد تدفعه الي قبول عمل آخر براتب اقل او معادل له.. والاجدر ألا يقدم اي شخص علي ترك عمله إلا بعد ان يضمن حصوله علي عمل آخر بامتيازات افضل.
وبتنهيدة اعقبها تعليق قال: هناك نسبة كبيرة من الذين قامت وزارة العمل والشئون الاجتماعية بتوظيفهم في قطاع المقاولات قد تركوا اعمالهم وتقدموا بالعمل في قطاع الفندقة، وذلك بسبب طبيعة عمل المقاولات التي لا تتناسب مع الاجر المدفوع، علما بأن قطاع المقاولات يعتبر اكبر قطاع من حيث حجم العمالة، حيث ان هناك آلاف الوظائف التي بامكان البحرينيين شغلها لولا ضعف الرواتب من ناحية، وعدم توفر مزايا اخري مشجعة من ناحية اخري.
لهذه الأسباب يتسرب العمال
وكحل لضمان استمرار عمل البحرينيين بقطاع الفندقة وتشجيع غيرهم للعمل فيه، لا بد من النظر بجدية الي مسألتين في غاية الاهمة اولهما الزيادة السنوية علي الراتب والتي تعتبر حقا للموظف في قطاع الضيافة وخاصة لأولئك الذين يعملون بالمستويات الاساسية والاشرافية، والتي تظل رواتبهم علي ما هي عليه لسنوات!! وما حققه المجلس النوعي للتدريب في قطاع التموين والفندقة من تحديد 150 دينارا كحد ادني لرواتب البحرينيين في الفنادق المصنفة ضمن فنادق خمس نجوم لهو انجاز يحسب للمجلس، ولكن ان يبقي هذا الراتب دون زيادة لسنوات سيدفع البحرينيين للتسرب من وظائفهم! مؤخرا اقدم فندقان علي تحسين مستوي رواتب العاملين البحرينيين بهما .
والمسألة الاخري التي لا يمكن غض الطرف عنها ارجعها صليبيخ الي ساعات العمل الفندقي والوقت الاضافي، مؤكدا علي ان هناك بعض الاعمال يتطلب انجازها ساعات طويلة غير محددة قد تصل الي اكثر من عشر ساعات في اليوم، إلا ان هناك وللاسف مؤسسات لا تدفع تعويضا ماديا للعاملين نظير ساعات عملهم الاضافية، وكبديل له، تجمع عدد ساعات العمل الاضافية وتعادل بيوم عمل يعطي بعدها العامل اجازة يتم تحديدها من قبل صاحب العمل.. وهذه المؤسسات تدفع الموظفين الي التسرب من اعمالهم دون ان تعلم!! فالعاملون حسب قولهم لا يهمهم طول ساعات العمل بل ما يهمهم هو المردود المادي الذي يأتي من بعده، ليحسنوا من مستوي معيشتهم، فهم يريدون العيش لا النوم في الاجازات!!
لذلك فانه من الضروري ان تكون مثل هذه المؤسسات اكثر عدالة وانصافا، فالذي يهدف الي جني الارباح لا بد ان يفي من شارك بتحقيقها حقه، فالمنطق والعلم يؤكدان بأنه كلما توافرت بيئة العمل الصحية للعمال كلما ازداد اخلاصهم وتفانيهم في عملهم، وبالتالي سينعكس ذلك بالايجاب علي حجم ومستوي الانتاجية.
بعض بنود قانون العمل لا تنصف العاملين وبلهجة المتأمل خيرا اكمل علي صليبيخ حديثه بقوله: لقد طال التغيير والتطوير مؤخرا كافة المجالات السياسية والاقتصادية والاجتماعية بمملكتنا في عهد صاحب الجلالة الملك حمد بن عيسي ال خليفة حفظه الله ، ونأمل ان يعاد النظر في بعض بنود قانون العمل باعتبار ان ذلك اصبح مسألة ملحة، خصوصا ان بعضها لا تنصف ولا تفي العاملين حقهم، ومنها ما يتعلق بالتعويض عن ساعات العمل الاضافية، والتي يخير القانون اصحاب العمل اما بدفع التعويض ماديا للعامل او ان تجمع هذه الساعات لتعادل بها يوم عمل، يتم بموجبه منح العامل اجازة!! وهذا ما يرفضه جميع العمال لأنهم في حاجة ماسة للتعويض المادي ليحسنوا عن طريقه اجورهم المتدنية، ناهيك عن تحديد اجازة التعويض التي تأتي من قبل صاحب العمل، بالاضافة الي كل ما يتعلق بالفصل والتسريح والتعويضات.
وما دور وزارة العمل والشئون الاجتماعية اذا؟! كان ذلك سؤالنا فأجاب : هناك خطوات جادة من قبل وزارة العمل والشئون الاجتماعية فيما يتعلق بالحد الادني لأجر العامل البحريني بكافة القطاعات لكي تتماشي والحد الادني لمستوي المعيشة بالمملكة، هذا ونتمني ان يتم ذلك في القريب العاجل.
لم يتحقق هدف الوزارة!!
كما ان جهود وزارة العمل والشئون الاجتماعية بما يخص وضع حد ادني لأجور البحرينيين تمتد منذ سنوات طويلة ولكن لم يتحقق ذلك!! فقد قامت الوزارة بالتعاون مع منظمة العمل باجراء دراسة حول الاجور وذلك عام 1979م حيث توصلوا الي ان الحد الادني للاجر الذي يتماشي ومستوي المعيشة في ذلك الوقت هو 90 دينارا، وفي عام 1983م تم اجراء دراسة اخري مع المنظمة وحددت هذه الدراسة الحد الادني بـ 150 دينارا، ولنا ان نتخيل بأن الحد الادني للاجور حاليا 2003م اي بعد اكثر من عشرين عاما هو نفسه يتراوح ما بين 80 إلي 150 دينارا، واختتم صليبيخ بثقته بالمسئولين بالمملكة لتحسين وضع العاملين للايفاء باحتياجاتهم المعيشية.
بابكو تشجع موظفيها وباستمرار
لكل وظيفة في بابكو درجة معينة ولكل درجة مربوط من الاجر بتلك الكلمات بدأ حسين رضا – المدير العام للشئون الادارية في شركة نفط البحرين بابكو حديثه مضيفا: كما يعتمد الاجر علي المؤهلات العلمية التي يحملها المتقدم للوظيفة وعلي خبرته الفعلية، اذ يتحدد راتبه ضمن مربوط الدرجة المخصصة للوظيفة، وحرصا من الشركة علي المحافظة علي مستويات الاداء العالية، يخضع المتقدم للوظيفة لاختبارات مختلفة تتناسب مع طبيعة الوظيفة المعينة، كما ويخضع لمقابلات شخصية لتقرير مدي ملاءمته للوظيفة المراد شغلها، ولذلك تكتسب عملية الاختيار في بابكو اهمية بالغة لضمان اختيار الشخص المناسب للوظيفة المناسبة واستمراريته في العمل.
ويري حسين ان بابكو من الشركات التي تجتذب كثيرا من الراغبين في العمل لعدة اسباب اهمها نظام التطور في الاجور والعوائد، ووفرة برامج التدريب والتطوير المهني، ومواكبة آخر المستجدات التقنية.
وجاء علي لسانه: وتطبيقا لفلسفة الديناميكية الادارية في الشركة، تقوم بابكو بين الحين والآخر باجراء أو المشاركة في الدراسات والبحوث التي من شأنها التأكد من وضعها التنافسي من حيث الاجور والعوائد واعادة النظر في مربوطات الدرجات، ويجري ذلك وفق احدث الاساليب العلمية في نظام الاجور والعوائد وادارتها.. وعن اهم ما تتميز به بابكو اكد علي انها تتيح وباستمرار الفرصة لموظفيها للمشاركة ذاتيا في تطوير قدراتهم بعد ان تهيئ لهم بيئة عمل تشجعهم علي التعلم وعلي تطوير قدراتهم عمليا ونظريا.
هذه الأسباب
ليس بالراتب وحده تقاس خدمات الشركات بل علي الضمانات الاخري التي يحصل عليها الموظف جراء انتسابه إليها، فشركة ألمنيوم البحرين ألبا والتي بدأ عملها المميز منذ عام 1971م تقدم خدمات واسعة لموظفيها .. بتلك الكلمات اوقد محمد محمود محمد – مدير الموارد البشرية بالشركة افكار الكلام ويسترسل بقوله: تتفاوت الاجور والمنافع التي يحصل عليها الموظف تبعا لنوع الشركة التي ينتسب إليها، والتي تتدرج من الصغيرة مرورا بالمتوسطة ووصولا للكبيرة، وشركة ألبا تصنف ضمن الشركات الكبري في البحرين، وتقدم لموظفيها بالاضافة الي رواتبهم منافع اخري بطرق بعيدة عن السيولة المالية كالرعاية الطبية للموظفين وعائلاتهم والمنح الدراسية لأبنائهم، كما ان الشركة تقدم لجميع الموظفين قرطاسية وشنط مدرسية مع بداية كل عام دراسي، بالاضافة الي مجموعة هدايا تقدم للموظفين الذين تمر عليهم مناسبة سعيدة كزواج احدهم، او اذا رزق احدهم مولودا جديدا، بالاضافة الي مكافأة افضل اقتراح والتي تتمثل في مكافأة مالية تتراوح ما بين 2000 إلي 2500 دينار.
ولهذه الاسباب وغيرها تتزايد طلبات التقديم وباستمرار لنيل وظيفة ما بالشركة خصوصا أنها ذات اجور مرتفعة نسبيا اذ ما قورنت بغيرها من الشركات.
وعن الرواتب التي تقدمها الشركة قال: تختلف لأسباب عدة منها المؤهل الاكاديمي الذي يحمله المتقدم للوظيفة والخبرة التي يمتلكها في الوظيفة التي يأمل ان يلتحق بها، فمن يحمل الشهادة الثانوية وينجح في المقابلة الشخصية والامتحان التحريري يوظف علي درجة مشغل آلة ويتراوح راتبه ما بين 300 إلي 400 دينار، كما ان الفرصة مفتوحة امامه ليرتقي وظيفيا، من خلال الدورات المكثفة التي توفرها الشركة لهم وتشجيعها المستمر لموظفيها. فمسئولية تطوير الموظف لا تقع علي الشركة فقط بل علي الموظف نفسه كذلك، اذ عليه الالتحاق بدورات مختلفة ان أمكنه ذلك، حتي يرتقي وبسرعة في السلم الوظيفي.
ويعود محمد الي النقطة الاساسية ليقول ومن يحمل الدبلوم نلحقه ببرنامج تدريبي ليوظف برتبة – فني – اما عن خريج الجامعة فيوظف بدرجة مشرف متدرب، وبعد انخراطه في برنامج لمدة سنتين يحول لادارة عمل، اي انه كسب بالاضافة الي الاساسيات الاكاديمية خبرة، ويكون حينها موظفا يستحق الحصول علي راتب يتراوح ما بين 400 الي 600 دينار بحريني.
باعتقادك ما الذي يميز شركة ألبا عن غيرها من الشركات؟ هذا سؤالنا الذي نختتم به استطلاعنا، ويجيبنا محمد بثقة : تتميز شركتنا بوعيها وادراكها لقدرات موظفيها الانتاجية وشركتنا تعتبر من الشركات المنافسة في ساحة الشركات الكبري، خصوصا أنها تسعي وباستمرار لرفع الاجور وتحقيق الراحة لموظفيها، فالراتب ليس مطلبا وحيدا للموظف، فتوفير بيئة عمل صالحة وصحية دافع لتحسين الانتاج وامر ومطلب اساسي لتحقيق استمراريته في العمل وتطويره، وآثاره قريبة وبعيدة المدي.
Catsocaff
2003-08-16
أحدث التعليقات